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很多人往往会在年底绩效考核的时刻,被通知要与主管或是更高层面谈。不外,很多人往往以为这只是走走形式,事实上在多数的公司里头可能也是。

不外,有些公司对于这种一对一面谈则赋予差其余目的。事实上,身为一个员工,在被通知要一对一面谈时,不要以为只是要跟主管「谈天」,若是你多做一点准备,或许你就有机遇改变现状,让公司变得更好。

KnowYourCompany 的 CEO Claire Lew 在本文中就一对一约谈的重要性举行了叙述,并就员工在一对一历程中应该表达的内容和准备给出了建议。

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许多管理职员都曾坦率地示意,最令他们感应受挫的就是他们的员工并没有做好一对一的约谈准备。在已往四年的时间里,我无数次的听到过司理、CEO和企业老板这样对我说:「在一对一的约谈历程中,我提出一个问题,劈面的人往往是缄默。或者他们会将这种一对一的会晤看作是一种埋怨的机遇,显而易见,他们并没有认真思量应该给我带来些什么样的反馈。他们这种毫无准备的显示让我感受很痛苦。」

若是你是一名员工,听到这里你可能会感受十分惊讶,由于我们往往低估了自己对于这种一对一的约谈场所没有做好万全准备恼。

在六年前,我自己也是一名普通员工的时刻,对于这种一对一的约谈,我就没做好准备。不知道出于抗拒、忧虑照样对于可能发生的谈话有些畏惧的心理,我直接将安排在几周后的一对一约谈一股脑扔在了脑后。

在接下来几个周的时间,我根本就没有去想到时刻自己想说些什么。我自己心里暗自思忖,「值得投入精神去想那些吗?未必吧……」,于是我决议不去想,不去准备。因此,等到约谈时,老板问我,「你以为公司另有哪些地方可以改善,可以做的更好?」,我只给出了一个模糊、毫无实际意义的回覆。

当下看上去这种做法可能既平安,又不花费精神,但事实上,这既伤害了我自己,也伤害了我的老板。我自己亲手扼杀了可能去为公司带来一些转变的机遇,同时,我又让老板感应挫败和疑心,由于我看上似乎有不满意的地方,然则我又没有直截了当的将我的想法表达出来。

虽然厥后,我离开了那家公司,但我仍然会想起那些一对一的约谈,希望自己那时能够以一种差其余方式,一种不那么消极,而是更起劲的方式去看待这些约谈。我希望自己能够将这些一对一的约谈看作是一个机遇,而不是一个障碍。我希望自己能够捉住那些一对一的机遇,与司理和上司举行更深入的交流,而不是用看似镇定的方式来制造距离和烦恼。

事情六年之后,我成为了一名 CEO,也领会了为这种一对一的约谈做好准备的意义所在。不仅是管理者需要为一对一约谈做好准备,对于员工来说亦是云云。总结已往的经验教训,以下几点是我以为员工在准备与上司的一对一约谈时,需要思量的几个方面。

管理者都异常盼望知道他们应该做些什么才气辅助公司员工施展最好的事情状态。究竟,对于司理级其余管理者来说,他的最终事情就是缔造一个能够让你们施展自己内在事情动力的环境。因此,在一对一的约谈历程中,你需要分享在公司里对你最有激励作用的是什么:你最喜欢的事情内容是什么?你最喜欢与之共事的是什么人?你所做的哪些事情能够让你振作起来,为什么?

作为员工来讲,要表达对公司的批判一定很难,尤其是若是其中涉及到自己司理的习惯或者行为,那就更难。你忧郁你表达的内容会被误以为是一种「埋怨」,你的司理可能会对你心生嫌隙,影响到你未来的职业生长。也或者,你虽然竭尽全力给出了你的反馈意见,但却没有任何改善的迹象。虽然这些情形都有可能发生,但我们必须记着一点,若是我们不说出来,那管理者永远也不会知道。平时事情中的一些小事情,可能是在集会场所司理经常打断你的谈话,或者他们总是要求你加班,这些小事情会一点一点累积起来,齧噬掉你对于事情的热情。那若是你不说,他不说,另有谁会说呢?当你决议要说出来这些看似强硬的反馈意见时,你需要以一种小心、郑重、「察言观色」的方式来举行这一谈话历程。这是一条曲折而又迂回的门路,然则若是你希望自己的事情环境能够变得更好,那就值得你这样做。

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与司理这种一对一的谈话,其实是你表达自己希望在岗位上(或者职责之外)若何进一步生长和挑战自己的机遇。以是,你可以花点时间思量一下你想要在事情和专业上有哪些提高。也许是一种宽泛的提高,例如让自己更有耐心,具有战略性头脑,也许是获得某项特定的技术。为实现在这些方面的生长,你也可以提出一些可行的建媾和计画,看看你的司理在这方面是否有什么类似的想法。除此之外,你也可以向你的司理追求建议,让他们推荐一些书籍、课程或者是你可以讨教的一些职员,以此辅助你举行自我提升。

在一对一的约谈中提供反馈不仅仅是揭晓「不满」的机遇,也是一定起劲事物的最佳时机,尤其是在你的司理对你做的一些事或者说的一些话让你有所谢谢的情形下。哪些是你现任司理对你做的,而之前司理未曾做过的,同时你又想让司理知道你并非以为应该天经地义接受的事情?你可以详细说出来,表达你的谢谢之情。这不仅仅有助于提升司理的士气(需要起劲的一定和支持,由于司理在某些方面来说是一个出力不讨好的活),也有助于指导你的司理继续发扬你所浏览的那些言行。

你是否忧郁公司生长速率过快,失去了一些原有的文化?你们是否疑心,公司为何在年中一切希望顺遂的前提下突然改变愿景?在一对一约谈历程中,你可以让司理表达你所存在的一些不确定性想法和疑心,利用好这个机遇,与司理探讨关于公司现状和生长计谋等方面的一些大问题。

在一对一的约谈历程中,你的司理一定会分享给你一些建设性意见,可以让你在这些方面有所改善,朝着更好的偏向生长。为了推动这一部门的攀谈加倍轻松的举行,而且解释你也起劲追求改善的方式,你可以自动提出自己希望有所改善的地方。你可以接纳陈述目的的方式来提出,例如「我希望在于客户互动时,提出更多的问题」,也可以通过你对自己行为模式的考察以及未来希冀形式提出,例如「我发现自己有些项目操之过急,未来我想让自己加倍关注质量,而不是速率」。

以防你的司理在谈话历程中没有提到你想表达的内容方面的话题,你需要提前准备好几个问题。以下是一些你可以提问的问题类型,它们可以辅助你更好地领会若何提高小我私家所做孝敬,而且能够让你的司理更好地领会怎样才气做得更好:

  • 在我的事情中你有没有发现未开发出的潜力?你以为我在哪些方面可以加倍起劲一些,加倍投入一些?

  • 同我一起事情有哪些令人感应沮丧或者疑心的地方?你以为我最有可能有所改善的是哪些方面?

  • 作为一名司理,你以为你面临的最大挑战是什么? 我可以做些什么来辅助你战胜或者面临这一挑战?

  • 你对我们团队最大的一个担忧是什么?

  • 我们团队取得的哪项成就最让你感应自满?

  • 我做的哪些事辅助你节省了时间,或者说让你的事情更轻松?我应该怎样做才气继续帮你分管?

  • 你对我们团队或者这个公司一年之后的设想是怎样?我应该做些什么来确保我们实现你所设想的目的?

  • 你以为我们团队或者公司在未来一年将会晤临的最大一个挑战是什么?

原文链接:https://m.signalvnoise.com/how-to-prepare-for-a-one-on-one-meeting-as-an-employee-fc2a46912a4c

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2 条回复
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